ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE
Toda
organización puede convertirse en una “inteligente”, ajustando sus metodologías
y su filosofía empresaria. Una organización inteligente es un estructura cuyos
componentes funcionan como un todo, hacia un mismo objetivo, mediante la
aplicación de sistemas, programas, políticas y reglamentos que permiten el
avance conjunto y que organizan la división de trabajos y obligaciones.
Las organizaciones inteligentes funcionan,
generalmente, con metodologías de crecimiento profesional, plan de carrera, y
suele incluirse ascensos y aumentos salariales estipulados por tiempo de permanencia
y también por cumplimiento de objetivos.
Esto es la capacidad de :
- comprender la complejidad,
- adquirir compromisos,
- asumir su responsabilidad,
- buscar el continuo auto-crecimiento,
- crear sinergias a través del trabajo en equipo.
Cada cual brinda una dimensión vital para la
construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas
para perfeccionar continuamente sus habilidades para alcanzar aspiraciones
mayores.
Teorías
organizacionales que más se acoplarían a una organización inteligente:
-Elton
Mayo y la Escuela de las Relaciones Humanas: Para
una organización inteligente funcionaría que los aspectos emocionales del trabajo resultan mucho más
importantes que los aspectos físicos, y que
la participación social e interaccional de los empleados es un elemento básico para una adecuada productividad. Entonces, en las organizaciones hay
determinados grupos sociales que tienen una
cultura propia y que los elementos emocionales que estos brindan, tendrán
claros efectos en la
productividad de los trabajadores. Esto es totalmente evidente que toda organización, además de los grupos
formales conformados por los equipos de trabajo,
también existen grupos informales que se forman de acuerdo a la interacción social, afinidades, emociones, etc., y éstos
son determinantes para que exista un adecuado
clima organizacional.
- Principios
de la administración científica, propuestas por Henry Fayol: Debido
a que las estructuras empresariales sobresalientes destacaban la importancia
del centralismo, en una organización inteligente no se puede
dejar de lado la división del trabajo y la relevancia de diferenciar las tareas
administrativas de las operativas
o técnicas, la aplicación de los sumarios de la
administración científica, aunque ayudó a la creación de riqueza y promovió la eficiencia en las organizaciones, fue
encaminada al extremo e impulsó la alianza de los
trabajadores y el surgimiento de los primeros sindicatos formales. En conclusión,
una organización inteligente estaría mejor llevada
si la mejor forma de organización está basada en un repartimiento de funciones, que se subdividen en subfunciones
y protocolos.
-Teoría
del Comportamiento Organizacional: Esta
teoría se fundamenta en la conducta individual de las personas, para esto es
necesario es estudio de la motivación humana. En este aspecto, todos los
autores coincidían en que el administrador necesita conocer las necesidades
humanas para comprender mejor la conducta y utilizar la motivación como un
medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. En
una organización inteligente el diálogo enriquece y fortalece al equipo de
trabajo. Dentro de los grupos se producen relaciones inconscientes, tales como
sentimientos de inferioridad (o de superioridad), deseos de complacer al
superior, mecanismos de auto-defensa, etc. aprender a reconocerlos a tiempo nos
permitirá manejarlos para que no se conviertan en obstáculos.
-Teoría
del Equilibrio Organizacional: Este
enfoque plantea la búsqueda de principios que permitan evaluar situaciones
organizacionales a la luz del logro de objetivos y en función del contexto en
el que se insertan las organizaciones. El las organizaciones inteligentes la
esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de enfoque de las situaciones
que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a
cadenas lineales de causa-efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que
se generan en lugar de las imágenes que se producen.
Fuentes
de consulta:
-Alles,
M. (2005). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. 1ª edición.
Granica. Argentina.
-López ,
J. ( 2003). Comentarios a la "Quinta Disciplina" de Peter Serge.
Recuperado el 10 de febrero 2020 en http://www.uas.mx/uas.htm
-Senge,
P.(1990).La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta
al aprendizaje. Granica, España.
-Rodríguez,
R. (1998). Organizaciones Inteligentes mediante la práctica de las cinco
disciplinas sistémicas. XII Congreso Latinoamericano de Estrategia de SLADE.
Bolivia.
ALUMNA: ERÉNDIRA BECERRIL PAZ
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
UNIVERSIDAD IEU
